Test inteligencji emocjonalnej w rekrutacji: co mierzy, a czego nie

Test inteligencji emocjonalnej może pomóc w rekrutacji, ale jako jedno z kilku źródeł informacji, a nie sito, które odsiewa kandydatów. Najwięcej mówi test zdolności, w którym kandydat rozwiązuje zadania z poprawnymi odpowiedziami, bo trudno w nim odpowiadać pod oczekiwania. Kwestionariusz samoopisowy w sytuacji rekrutacji pokazuje głównie to, jak ktoś chce wypaść. Poniżej opisujemy, co taki test mierzy, czego nie mierzy i jak go użyć, żeby był uczciwy wobec kandydata.

Co mierzy test inteligencji emocjonalnej

Test zdolności inteligencji emocjonalnej to narzędzie, w którym osoba badana rozwiązuje zadania dotyczące emocji, a jej odpowiedzi porównuje się z kluczem ustalonym przez ekspertów. Działa podobnie jak test inteligencji ogólnej: liczy się to, co ktoś potrafi, a nie to, co o sobie myśli.

W modelu Saloveya, Mayera i Caruso inteligencja emocjonalna składa się z czterech zdolności. Każda z nich może mieć znaczenie na innym stanowisku:

• Percepcja emocji: trafne rozpoznawanie emocji u siebie i innych, na przykład wychwycenie, że klient jest zaniepokojony, choć mówi spokojnie.
• Rozumienie emocji: wiedza o tym, skąd biorą się emocje i jak się zmieniają, na przykład przewidzenie, że odłożona rozmowa o premii zamieni rozczarowanie w złość.
• Asymilacja emocji: korzystanie z emocji w myśleniu, na przykład wybór momentu na trudną decyzję.
• Zarządzanie emocjami: wybór sposobu działania, który pomaga w danej sytuacji, u siebie i w relacji z innymi.

W teście EQ-TIZE raport zawiera też wskaźnik WKE, czyli miarę tego, co potocznie nazywa się intuicją emocjonalną: czy pewność siebie w ocenach emocji idzie w parze z ich trafnością. Więcej piszemy o tym w tekście Intuicja emocjonalna: czym jest i jak ją mierzymy.

Czego test inteligencji emocjonalnej nie mierzy

Ten fragment jest dla rekrutacji równie ważny jak poprzedni. Test inteligencji emocjonalnej nie powie, czy kandydat:

• będzie chciał korzystać ze swoich zdolności. Ktoś może świetnie rozpoznawać emocje innych i używać tego do manipulacji albo nie używać wcale.
• zachowa się tak samo pod presją, w złym zespole albo przy szefie, który krzyczy. Test pokazuje zdolność, a zachowanie zależy też od sytuacji.
• ma wiedzę i doświadczenie potrzebne na stanowisku.
• jest uczciwy, lojalny czy zmotywowany. To wartości i motywacja, nie zdolności emocjonalne.

Test inteligencji emocjonalnej nie jest też badaniem zdrowia psychicznego. Niski wynik w jednej gałęzi nie oznacza zaburzenia, a wysoki nie świadczy o odporności na stres.

Test zdolności czy kwestionariusz: co się dzieje, gdy kandydatowi zależy

Wiele narzędzi sprzedawanych jako „testy inteligencji emocjonalnej” to kwestionariusze, w których kandydat ocenia sam siebie, na przykład odpowiada, jak dobrze rozpoznaje emocje innych. W rekrutacji prawie każdy odpowie, że bardzo dobrze. Nie musi kłamać: wystarczy, że chce wypaść jak najlepiej.

Arla Day i Sarah Carroll (2008) sprawdziły to w badaniu, w którym te same osoby wypełniały narzędzia raz szczerze, a raz tak, jakby ubiegały się o pracę. Wyniki kwestionariusza samoopisowego wyraźnie rosły. Wyniki testu zdolności zmieniały się dużo mniej, a ranking „przyjętych” kandydatów był w obu warunkach podobny. Powód jest prosty: żeby w teście zdolności wypaść lepiej, trzeba wiedzieć, która odpowiedź jest trafna, a to właśnie jest mierzona zdolność.

Szerzej porównujemy oba typy narzędzi w tekście Test inteligencji emocjonalnej czy kwestionariusz? Jak wybrać. Warto też wiedzieć, że samoocena i wynik testu zdolności często się rozjeżdżają, o czym piszemy w tekście Samoocena inteligencji emocjonalnej a wynik testu.

Na jakich stanowiskach test ma sens

Metaanaliza Dany Joseph i Daniela Newmana (2010) pokazała, że związek inteligencji emocjonalnej mierzonej testem zdolności z wynikami w pracy zależy od rodzaju pracy. Tam, gdzie dużo jest pracy emocjonalnej, czyli trzeba na co dzień rozpoznawać emocje innych i regulować własne, związek był wyraźny. Na stanowiskach, gdzie emocje są w tle, był słaby, a nawet odwrotny.

W praktyce test daje najwięcej informacji przy rekrutacji na stanowiska, na których praca z ludźmi jest istotą zadania:

• menedżerowie i liderzy zespołów,
• sprzedaż i obsługa klienta, zwłaszcza trudnego,
• HR, rekrutacja, mediacje,
• ochrona zdrowia, edukacja, praca socjalna.

Przy stanowiskach, na których kontakt z ludźmi jest rzadki, test inteligencji emocjonalnej doda niewiele i lepiej z niego zrezygnować, niż dokładać kandydatom kolejny etap.

Jak użyć testu w rekrutacji, żeby był uczciwy

1. Ustal przed pierwszym kandydatem, po co ci wynik. Które zdolności mają znaczenie na tym stanowisku? Dla handlowca będzie to raczej percepcja emocji, dla menedżera zarządzanie emocjami w relacjach.
2. Nie ustawiaj kandydatów w ranking. Różnica kilku punktów między dwiema osobami o wysokich wynikach mieści się w błędzie pomiaru. Wynik lepiej traktować jako źródło pytań do rozmowy niż jako ocenę.
3. Połącz test z rozmową ustrukturyzowaną. Jeśli kandydat ma niższy wynik w rozumieniu emocji, zapytaj o sytuację, w której ktoś zareagował inaczej, niż się spodziewał, i co wtedy zrobił. Odpowiedź powie więcej niż sama liczba.
4. Powiedz kandydatowi, co mierzysz i kto zobaczy wynik. Kodeks pracy ogranicza zakres danych, których pracodawca może żądać od kandydata. Dodatkowe dane można przetwarzać na podstawie zgody, a odmowa nie może skutkować gorszym traktowaniem. Zanim włączycie test do procesu, ustalcie zasady z inspektorem ochrony danych lub prawnikiem.
5. Daj informację zwrotną. Krótka rozmowa albo raport z wynikiem to uczciwe wynagrodzenie za czas kandydata. Osoba, której nie przyjęliście, i tak wychodzi z czymś dla siebie.
6. Zadbaj, żeby wynik interpretował ktoś przygotowany. Diagnosta widzi więcej niż wynik ogólny, na przykład wskaźniki rzetelności, które pokazują, czy ktoś nie rozwiązywał testu w pośpiechu.

Najczęstszy błąd: próg zamiast rozmowy

Wyobraź sobie firmę, która ustawia prosty próg: do kolejnego etapu przechodzą tylko osoby z wynikiem powyżej przeciętnej. Odpada kandydatka z kilkuletnim doświadczeniem w obsłudze trudnych klientów, bo test zrobiła wieczorem, zmęczona, między dwiema innymi rekrutacjami. Przechodzi ktoś z wyższym wynikiem, kto nigdy nie pracował z klientem.

Taki próg wygląda obiektywnie, ale traktuje jeden pomiar w jednym momencie jak pewną wiedzę o człowieku. Lepiej sprawdza się zasada, w której wynik testu otwiera temat w rozmowie, a decyzję podejmuje się na podstawie kilku źródeł: doświadczenia, rozmowy, zadań próbnych i testu.

Z naszego doświadczenia test inteligencji emocjonalnej daje firmom najwięcej nie przy rekrutacji, lecz zaraz po niej: przy wdrożeniu nowego menedżera i planowaniu jego rozwoju. Opisujemy to w przewodniku Jak zbadać inteligencję emocjonalną menedżerów.

EQ-TIZE w procesie rekrutacji i rozwoju

EQ-TIZE to polski test zdolności inteligencji emocjonalnej oparty na modelu Saloveya, Mayera i Caruso. Ma polskie normy zbudowane na dorosłych aktywnych zawodowo (średnio 36 lat), ważone według struktury GUS, i jest dostępny po polsku i po angielsku. Wynik obejmuje poziom inteligencji emocjonalnej, profil czterech gałęzi oraz wskaźnik WKE. Szczegóły konstrukcji opisujemy na stronie metodologia EQ-TIZE.

Częste pytania

Czy można używać testu inteligencji emocjonalnej w rekrutacji?

Tak, jako jedno z kilku źródeł informacji. Wynik nie powinien decydować sam ani ustawiać kandydatów w ranking. Kandydat powinien wiedzieć, po co jest test i kto zobaczy wynik, i dostać informację zwrotną.

Czy kandydat może oszukać test inteligencji emocjonalnej?

W kwestionariuszu samoopisowym łatwo odpowiadać pod oczekiwania. W teście zdolności jest to dużo trudniejsze, bo żeby wypaść lepiej, trzeba wiedzieć, która odpowiedź jest trafna. Pokazało to badanie Day i Carroll (2008).

Czy inteligencja emocjonalna przewiduje wyniki w pracy?

Najwyraźniej na stanowiskach z dużą ilością pracy emocjonalnej, takich jak zarządzanie ludźmi, sprzedaż czy obsługa klienta. Na stanowiskach, gdzie kontakt z ludźmi jest rzadki, związek jest słaby (Joseph i Newman, 2010).

Czy kandydat musi zgodzić się na test inteligencji emocjonalnej?

Test wykracza poza dane, których pracodawca może wymagać od kandydata, więc potrzebna jest jego zgoda, a odmowa nie może skutkować gorszym traktowaniem. Szczegóły warto ustalić z inspektorem ochrony danych lub prawnikiem.

Bibliografia: Day, A. L., Carroll, S. A. (2008). Faking emotional intelligence (EI): Comparing response distortion on ability and trait-based EI measures. Journal of Organizational Behavior, 29(6), 761–784. https://doi.org/10.1002/job.485 · Joseph, D. L., Newman, D. A. (2010). Emotional intelligence: An integrative meta-analysis and cascading model. Journal of Applied Psychology, 95(1), 54–78. https://doi.org/10.1037/a0017286 · Mayer, J. D., Caruso, D. R., Salovey, P. (2016). The ability model of emotional intelligence: Principles and updates. Emotion Review, 8(4), 290–300. https://doi.org/10.1177/1754073916639667 · Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994