Jak zbadać inteligencję emocjonalną menedżerów: przewodnik dla HR

Żeby rzetelnie zbadać inteligencję emocjonalną menedżerów, potrzebne są trzy rzeczy: test zdolności, w którym menedżer rozwiązuje zadania zamiast oceniać sam siebie, rozmowa o wyniku z certyfikowanym diagnostą i raport zbiorczy dla firmy, z którego nie da się odczytać wyników konkretnych osób. Poniżej opisujemy, jak taka diagnoza wygląda krok po kroku, co dostaje dział HR i jak wykorzystać wyniki.

Dlaczego test zdolności, a nie kwestionariusz

Większość narzędzi do badania inteligencji emocjonalnej to kwestionariusze: menedżer ocenia, na ile zgadza się ze zdaniami o sobie. Problem w tym, że ludzie słabo oceniają własne umiejętności emocjonalne. W naszych danych samoocena i wynik testu zdolności korelują na poziomie około 0,27, a badania zagraniczne pokazują podobnie słaby związek (Brackett i in., 2006).

Drugi problem to wrażenie, jakie chce się zrobić. W kwestionariuszu łatwo wybrać odpowiedź, która brzmi dobrze. W teście zdolności trzeba odczytać emocje w opisanej sytuacji i wskazać najlepsze działanie, a to znacznie trudniej udać (Day i Carroll, 2008). Dla HR oznacza to wynik, który mniej zależy od tego, jak bardzo menedżerowi zależy na dobrym wypadnięciu.

Co pokazuje test EQ-TIZE

EQ-TIZE to polski test zdolności emocjonalnych w modelu Saloveya, Mayera i Caruso. Menedżer rozwiązuje 44 sytuacje z pracy i życia prywatnego, a odpowiedzi porównujemy z kluczem ustalonym przez 33 ekspertów. Wynik ma trzy części:

• Poziom inteligencji emocjonalnej na tle polskiej grupy porównawczej.
• Profil czterech zdolności: percepcja emocji (czy zauważa, co czują inni), rozumienie emocji (czy wie, skąd się biorą i jak się zmienią), asymilacja (czy umie wykorzystać emocje w myśleniu i decyzjach) oraz zarządzanie emocjami (czy umie wpływać na swoje emocje i emocje innych).
• Wskaźnik Kalibracji Emocjonalnej (WKE), który pokazuje, czy pewność i tempo odpowiedzi idą w parze z ich trafnością. U menedżera to ważna informacja: czy wie, kiedy dobrze odczytuje sytuację, a kiedy powinien dopytać.

Test budowaliśmy na dorosłych aktywnych zawodowo (średnio 36 lat), a nie na studentach, bo ma służyć diagnozie w pracy. W badaniu walidacyjnym rzetelność wyniku ogólnego wyniosła ω = 0,94. Wynik nie wiąże się z ekstrawersją ani stabilnością emocjonalną, więc nie nagradza po prostu osób towarzyskich czy spokojnych z natury. Do dziś test rozwiązało ponad 700 osób, a normy są ważone według struktury ludności Polski (GUS). Szczegóły są na stronie metodologia EQ-TIZE.

Jak wygląda diagnoza kadry krok po kroku

1. Rozmowa z HR. Ustalamy, kogo badamy, po co i po czym poznacie, że diagnoza pomogła. Na przykład: mniej odejść z powodu przełożonego, mniej konfliktów, które trafiają do HR, lepsze wyniki badania zaangażowania w pytaniach o przełożonego.
2. Informacja dla menedżerów. Każdy wie, po co jest badanie i kto zobaczy jego wynik. Od tego zależy, czy ludzie podejdą do testu uczciwie.
3. Test online. Menedżer rozwiązuje test w dogodnym momencie, po polsku albo po angielsku. Razem z krótkimi pytaniami trwa to 45–60 minut.
4. Rozmowa z diagnostą. Każda osoba omawia swój wynik z certyfikowanym diagnostą i dostaje raport indywidualny ze wskazówkami rozwojowymi.
5. Raport zbiorczy dla firmy. Pokazuje mocne strony kadry i obszary, w których potrzebne jest wsparcie, bez wyników konkretnych osób.
6. Plan działań. Na podstawie raportu układamy szkolenie albo program rozwojowy, a po kilku miesiącach wracamy do wskaźników ustalonych na starcie.

Jak to wygląda w firmach

• Bausch Health: diagnoza około 30 menedżerów testem EQ-TIZE przed programem rozwojowym, z raportami indywidualnymi i raportem zbiorczym dla firmy, po polsku i po angielsku.
• InPost: certyfikowaliśmy osoby z działu HR, które dziś same prowadzą diagnozy inteligencji emocjonalnej w firmie.
• PKO BP: po naszym spotkaniu dla menedżerów jeden z uczestników napisał: „Można mniej cisnąć, a mieć lepsze wyniki”.

Więcej o współpracy z firmami piszemy na stronie Inteligencja emocjonalna w firmie.

A w rekrutacji?

Test inteligencji emocjonalnej może pomóc także przy wyborze kandydata na stanowisko kierownicze, pod kilkoma warunkami. Wynik nie powinien decydować sam: to jedna z informacji, obok doświadczenia, kompetencji zawodowych i rozmowy. Kandydat powinien wiedzieć, po co jest test i kto zobaczy wynik, a po badaniu dostać informację zwrotną. Do takich decyzji lepiej nadaje się test zdolności niż kwestionariusz, bo trudniej w nim odpowiadać pod oczekiwania. Jeśli chcecie użyć EQ-TIZE w rekrutacji, ustalmy razem zasady, zanim zaprosicie pierwszego kandydata.

Własny diagnosta w dziale HR

Jeśli diagnoz będzie dużo, warto, żeby prowadził je ktoś z firmy. Certyfikujemy osoby z HR, People & Culture i L&D na Diagnostów IE. Po certyfikacji same badają pracowników testem EQ-TIZE i omawiają wyniki, a my zostajemy wsparciem merytorycznym. Szkolenie odbywa się online, na żywo, i można je sfinansować z dofinansowania BUR lub KFS.

Częste pytania

Jak zbadać inteligencję emocjonalną menedżerów?

Najrzetelniej testem zdolności, takim jak EQ-TIZE, w którym menedżer rozwiązuje zadania emocjonalne, a nie ocenia sam siebie. Do tego rozmowa o wyniku z certyfikowanym diagnostą i raport zbiorczy dla firmy, który pokazuje mocne strony kadry i obszary do rozwoju.

Czy firma zobaczy wyniki poszczególnych menedżerów?

Przy diagnozie rozwojowej nie. Wynik indywidualny widzi osoba badana i diagnosta, a firma dostaje raport zbiorczy, z którego nie da się odczytać wyników konkretnych osób.

Ile trwa badanie?

Test online zajmuje razem z krótkimi pytaniami 45–60 minut. Potem jest rozmowa z diagnostą. Cały proces dla grupy menedżerów, od rozmowy z HR do raportu zbiorczego, planujemy razem z firmą.

Czy test jest dostępny po angielsku?

Tak. EQ-TIZE ma pełną wersję angielską, więc w jednej diagnozie mogą wziąć udział menedżerowie mówiący po polsku i po angielsku.

Czy test inteligencji emocjonalnej można stosować w rekrutacji?

Tak, jako jedną z kilku metod. Wynik nie powinien decydować sam, kandydat powinien wiedzieć, po co jest test, i dostać informację zwrotną. Test zdolności lepiej się tu sprawdza niż kwestionariusz, bo trudniej w nim odpowiadać pod oczekiwania.

Bibliografia: Brackett, M. A., Rivers, S. E., Shiffman, S., Lerner, N., Salovey, P. (2006). Relating emotional abilities to social functioning: A comparison of self-report and performance measures of emotional intelligence. Journal of Personality and Social Psychology, 91(4), 780–795. https://doi.org/10.1037/0022-3514.91.4.780 · Day, A. L., Carroll, S. A. (2008). Faking emotional intelligence (EI): Comparing response distortion on ability and trait-based EI measures. Journal of Organizational Behavior, 29(6), 761–784. https://doi.org/10.1002/job.485