Wyśmiewanie, kpina, szyderstwo – czym są, dlaczego ludzie tak robią i jak sobie z tym radzić?
4.9 (7) „Przecież to tylko żart. Nie masz poczucia humoru?” Ten zwrot padł prawdopodobnie w historii każdej osoby, która kiedyś
Bądzmy w kontakcie
Podziel się artykułem:
Od 5 listopada 2026 r. każdy pracodawca ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, a firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników muszą spisać reguły, procedury i częstotliwość tych działań: w regulaminie pracy, w układzie zbiorowym albo w osobnym regulaminie. Na dokument jest czas do 5 maja 2027 r. Obowiązek prewencji zaczyna się wcześniej, bo już 5 listopada.
Nowelizacja zastępuje cały dotychczasowy art. 94³ Kodeksu pracy. Poniżej zestawienie zmian, które mają znaczenie przy pisaniu regulaminu i przy wyjaśnianiu zgłoszeń.
| Co | Do 4 listopada 2026 r. | Od 5 listopada 2026 r. | Przepis |
|---|---|---|---|
| Definicja | uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie, z wyliczonymi skutkami | uporczywe nękanie; uporczywość = powtarzalne, nawracające lub stałe | art. 94³ § 2–3 |
| Przejawy | brak katalogu | 7 przykładowych przejawów, m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, izolowanie | art. 94³ § 4 |
| Intencja sprawcy | „powodujące lub mające na celu” | mobbingiem są też zachowania, których celem nie było nękanie | art. 94³ § 7 |
| Kto może być sprawcą | przepis nie określał | m.in. przełożony, współpracownik, podwładny, osoba na zleceniu lub B2B, także grupa osób | art. 94³ § 8 |
| Obowiązek pracodawcy | „przeciwdziałać mobbingowi” | systematycznie: prewencja, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze, wsparcie osób dotkniętych | art. 94³ § 1 |
| Spisane zasady | brak powszechnego obowiązku | od 10 pracowników: reguły, procedury i częstotliwość działań, termin do 5 maja 2027 r. | art. 94³a KP, art. 4 ustawy |
| Zadośćuczynienie | „odpowiednia suma”, tylko gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia | nie mniej niż 6 × minimalne wynagrodzenie, bez warunku rozstroju zdrowia | art. 94³ § 11 |
| Zwrot od sprawcy | brak przepisu wprost | pracodawca może dochodzić od sprawcy zwrotu proporcjonalnie do stopnia winy | art. 94³ § 12 |
| Sąd | rejonowy lub okręgowy, zależnie od sprawy | zawsze sąd rejonowy (sąd pracy) | art. 461 § 1¹ KPC |
Źródło: tekst ustawy w Dzienniku Ustaw (PDF); kwoty płacy minimalnej: Dz.U. 2025 poz. 1242 (4806 zł w 2026 r.) i Dz.U. 2026 poz. 1213 (4950 zł od 1.01.2027 r.).
Ta sama ustawa zmienia przepisy o równym traktowaniu. Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać naruszaniu tej zasady (art. 18³g KP). Do Kodeksu trafiają pojęcia dyskryminacji przez skojarzenie i przez założenie (art. 18³a § 4¹). W sprawach o nierówne traktowanie wystarczy, że pracownik naruszenie uprawdopodobni, a pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło (art. 18³f). Rośnie też ochrona przed odwetem, również dla osób, które wsparły zgłaszającego (art. 18³e).
Jeśli uporczywe nękanie zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie, ocenia się je według nowych przepisów (art. 3 ustawy). Do spraw sądowych wszczętych i niezakończonych przed tym dniem stosuje się dotychczasową procedurę cywilną (art. 5 ustawy). Dla zgłoszeń, które dostaniecie w listopadzie, oznacza to jedno: zespół wyjaśniający pracuje już na nowej definicji.
| Twoja sytuacja | Co musisz zrobić do 5 maja 2027 r. |
|---|---|
| Mniej niż 10 pracowników | Nie musisz wydawać regulaminu. Nadal obowiązuje Cię systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych (art. 94 pkt 2b–2c, art. 94³ § 1, art. 18³g KP). |
| Od 10 do 49 pracowników, bez regulaminu pracy i bez układu zbiorowego | Wydajesz osobny regulamin z art. 94³a i uzgadniasz jego treść ze stroną pracowniczą. |
| Masz regulamin pracy (obowiązkowy od 50 pracowników, art. 104 § 1¹ KP) | Dopisujesz reguły, procedury i częstotliwość działań do regulaminu pracy (nowy art. 104¹ § 1 pkt 10 KP) albo wydajesz osobny regulamin z art. 94³a. |
| Obowiązuje u Ciebie układ zbiorowy pracy | Sprawdzasz, czy układ określa zasady we wszystkich czterech obszarach. Jeśli nie, uzupełniasz je w regulaminie pracy albo osobnym regulaminie. |
Próg dotyczy pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy, czyli osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy (art. 2 KP). Osoby na zleceniu czy kontrakcie B2B nie liczą się do progu, ale ich zachowania mogą być mobbingiem (art. 94³ § 8), więc regulamin powinien je obejmować. Jeśli zatrudnienie u Was waha się wokół 10 osób, bezpieczniej przygotować regulamin niż co miesiąc sprawdzać stan kadr.
Przepis jest krótki. Art. 94³a § 1 KP wymaga, żeby pracodawca ustalił reguły, procedury oraz częstotliwość działań w czterech obszarach:
Ustawa nie podaje spisu rozdziałów. Nie nakazuje powołania komisji, nie wyznacza terminu na rozpatrzenie zgłoszenia ani nie mówi, jak często szkolić. To wszystko ustalasz Ty. Dlatego regulamin, który przepisuje ustawę i dodaje „pracodawca przeciwdziała mobbingowi”, niczego nie załatwia: nie ma w nim reguł, procedur ani częstotliwości.
W wersji z kwietnia 2026 r. pisaliśmy, że ustawa wymaga m.in. komisji wyjaśniającej. To było nieprecyzyjne. Komisja jest jednym z możliwych rozwiązań, a nie wymogiem ustawowym. Poprawiliśmy też opis uzgadniania regulaminu: przepis mówi o uzgodnieniu treści, nie o samej konsultacji.
Najłatwiej ułożyć regulamin według pięciu działań, które wymienia art. 94³ § 1 KP. Poniżej to, co w naszej praktyce warto w nim mieć. To rekomendacje, nie wymogi ustawy.
Przenieś do regulaminu nowe brzmienie art. 94³ § 2–9 i dopisz przykłady z Waszej branży. Pracownik magazynu i analityk w centrali inaczej rozpoznają „utrudnianie dostępu do koniecznych informacji”. Opisz też obszary dóbr osobistych z nowego art. 94 pkt 2c KP: zdrowie, sferę osobistą i reputację, komunikację, pozycję w zespole, efekty pracy i ich ocenę, status zawodowy i kwalifikacje.
Kto przechodzi szkolenie, z czego i jak często. Co dzieje się przy onboardingu. Kiedy przeglądacie ryzyka, na przykład po reorganizacji albo zmianie kierownika zespołu.
Do kogo można zgłosić sprawę (z możliwością ominięcia własnego przełożonego), w jakiej formie i w jakim terminie zgłaszający dostaje potwierdzenie. Kodeks pracy nie nakazuje kanału anonimowego; to Wasza decyzja. Do wykrywania należą też sygnały pośrednie: rotacja w jednym zespole, powtarzające się zwolnienia lekarskie, wyniki badania klimatu.
Kto prowadzi sprawę i jak zapewniacie bezstronność (osoba spoza linii podległości, ekspert zewnętrzny). Jak wysłuchujecie obie strony i świadków, w jakim terminie kończycie sprawę, jak dokumentujecie ustalenia i jak chronicie poufność.
Co się dzieje po stwierdzeniu naruszenia: od rozmowy dyscyplinującej po rozwiązanie umowy, a także zmiany organizacyjne. Jakie wsparcie dostaje osoba dotknięta, na przykład konsultację psychologiczną albo zmianę przełożonego. Jak chronicie zgłaszającego i osoby, które go wsparły, przed odwetem (art. 18³e KP).
| Działanie | Przykładowa częstotliwość |
|---|---|
| Szkolenie dla kadry zarządzającej (przepisy + prowadzenie trudnych rozmów) | przy objęciu stanowiska, potem co 12–24 miesiące |
| Informacja dla wszystkich pracowników | przy zatrudnieniu i po każdej zmianie regulaminu |
| Badanie klimatu organizacyjnego | raz w roku |
| Raport ze zgłoszeń dla zarządu (bez danych osobowych) | co pół roku |
| Przegląd regulaminu | raz w roku i po każdym zakończonym postępowaniu |
Wpisz tylko takie terminy, których naprawdę dotrzymacie. Regulamin z ambitnym kalendarzem, który w praktyce nie działa, w sporze pokazuje głównie to, że firma nie robi tego, co sama zapisała.
Nowe przepisy dają menedżerom więcej jasności, niż się powszechnie mówi. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, nawet jeśli naruszają dobra osobiste (art. 94³ § 3). Nie są nim też uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z pracy i jej krytyka (§ 9).
Te same przepisy stawiają jednak dwa ograniczenia. Nieuzasadniona krytyka, poniżanie i ośmieszanie są wprost wymienione jako przejawy mobbingu (§ 4 pkt 5). A intencja nie ma znaczenia: zachowanie może być mobbingiem, choćby jego celem nie było nękanie (§ 7). Szerzej piszemy o tym w tekście Mobbing 2026: dlaczego możesz odpowiadać, nawet jeśli nic złego nie chciałeś.
| Zwykle w porządku | Może składać się na mobbing, jeśli się powtarza |
|---|---|
| rozliczanie z celów i terminów, rzeczowo i w cztery oczy | krytyka przy zespole z komentarzami o osobie, a nie o pracy |
| plan poprawy wyników z jasnymi kryteriami i wsparciem | zadania niewykonalne w danym czasie, dawane tylko jednej osobie |
| odmowa podwyżki lub awansu z uzasadnieniem | systematyczne pomijanie w obiegu informacji i na spotkaniach |
| jednorazowa ostra wymiana zdań, po której jest rozmowa | „żarty” powtarzane mimo sygnałów, że kogoś ranią |
Ocena zawsze jest indywidualna i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku (§ 10). Tabela pomaga w rozmowie z menedżerami, ale nie zastąpi wyjaśnienia konkretnej sprawy.
Osobnego regulaminu nie wprowadza się zarządzeniem. Procedura wygląda tak:
Jeśli chcesz, żeby regulamin obowiązywał najpóźniej 5 maja 2027 r., licz wstecz:
| Do kiedy | Co |
|---|---|
| styczeń 2027 | diagnoza sytuacji w firmie i projekt regulaminu |
| najpóźniej połowa marca 2027 | przekazanie projektu związkom albo przedstawicielom pracowników |
| połowa kwietnia 2027 | koniec 30-dniowego okresu uzgodnień |
| najpóźniej 20 kwietnia 2027 | podanie regulaminu do wiadomości pracowników |
| 5 maja 2027 | regulamin obowiązuje |
Dokumentuj każde spotkanie ze stroną pracowniczą: daty, uwagi, co przyjęliście i dlaczego coś odrzuciliście. Jeśli uzgodnienie się nie uda, notatki pokażą, że uwzględniłeś ustalenia z rozmów, czego wymaga § 4.
Firmy, które mają regulamin pracy i nie mają związków, stoją przed wyborem: dopisać zasady do regulaminu pracy czy wydać osobny dokument z uzgodnieniem z przedstawicielami pracowników. Oba warianty są w ustawie. Przy wyborze warto porozmawiać z prawnikiem prawa pracy, bo procedury zmiany regulaminu pracy i wydania regulaminu z art. 94³a różnią się w szczegółach.
Art. 94³ § 1 nie każe mieć dokumentu. Każe systematycznie działać: zapobiegać, wykrywać, reagować, naprawiać i wspierać. W razie sporu pracodawca będzie musiał pokazać, co faktycznie robił, a nie tylko co zapisał. Więcej o tym, jak dokumentować prewencję, piszemy w tekście Mobbing w pracy: jak pracodawca udowodni brak winy.
„Mam regulamin antymobbingowy od lat. Prawdziwy problem pojawia się, gdy menedżer musi przeprowadzić trudną rozmowę o efektywności. Boi się, że każde słowo krytyki zostanie odebrane jako mobbing. Albo odwrotnie: pracownik, który nie dowozi, broni się oskarżeniami zamiast przyjąć feedback. Regulamin tego nie rozwiąże.”
Większość spraw zaczyna się w zwykłych rozmowach: przy ocenie wyników, przy zmianie zakresu obowiązków, przy konflikcie w zespole. Menedżer, który potrafi przekazać trudną informację bez ataku na osobę, zauważyć, że rozmowa eskaluje, i zmienić podejście, rzadziej staje się stroną postępowania. To umiejętności z obszaru inteligencji emocjonalnej i da się je ćwiczyć. Co na ten temat mówią badania, opisujemy w tekście Czy inteligencja emocjonalna chroni przed mobbingiem?
Zanim zapiszecie, jak często szkolić i kogo, dobrze wiedzieć, gdzie są braki. Ankiety klimatu opierają się na deklaracjach, a te bywają zawyżone ze strachu albo zaniżone przez konflikt z przełożonym. Test zdolnościowy inteligencji emocjonalnej, oparty na modelu Mayera i Saloveya, sprawdza, jak ktoś rozwiązuje zadania emocjonalne, a nie jak się ocenia. Wyniki kadry zarządzającej pokazują, komu potrzebne jest wsparcie w trudnych rozmowach, i pozwalają uzasadnić wybór działań prewencyjnych w regulaminie.
Test zdolnościowy inteligencji emocjonalnej EI Expert jest bezpłatny, dopóki trwa badanie normalizacyjne. Po wypełnieniu dostajesz raport PDF. To dobry pierwszy krok przed rozmową o diagnozie całego zespołu menedżerskiego.
Zrób bezpłatny test16 godzin online na żywo (4 dni po 4 godziny, 9:00–13:00) dla menedżerów i HR. Przepisy po 5 listopada i praktyka trudnych rozmów. Szkolenie jest w Bazie Usług Rozwojowych. Można je sfinansować z dofinansowań dostępnych w BUR albo z Krajowego Funduszu Szkoleniowego: priorytet nr 1 KFS na 2026 r. dotyczy zarządzania i komunikacji w firmie w oparciu o zasady przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi.
Terminy w BUR:
24–27 listopada 2026 8–11 grudnia 2026 12–15 stycznia 2027Program szkolenia · Prewencja mobbingu w firmie: jak pracujemy z organizacjami
Organizacjom, które chcą mieć te kompetencje u siebie, proponujemy też Nawigator Emocji, 12-tygodniowy trening inteligencji emocjonalnej dla zamkniętej grupy menedżerów, oraz certyfikację trenerów IE i diagnostów IE.
Nie. Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie osobnego regulaminu pracodawcy mają 6 miesięcy, czyli do 5 maja 2027 r. (art. 4 ustawy z 19 czerwca 2026 r.). Od 5 listopada obowiązuje jednak nowa definicja mobbingu i obowiązek systematycznego przeciwdziałania mu (art. 94³ § 1 KP), niezależnie od tego, czy dokument już jest.
Nie musisz wydawać regulaminu z art. 94³a KP. Nadal masz obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych pracowników (art. 94 pkt 2b–2c, art. 94³ § 1 i art. 18³g KP). Warto mieć choćby prosty, spisany sposób przyjmowania i wyjaśniania zgłoszeń.
Nie musi być. Reguły, procedury i częstotliwość działań można dopisać do regulaminu pracy (nowy art. 104¹ § 1 pkt 10 KP). Osobny regulamin wydaje się wtedy, gdy tych zasad nie ma ani w regulaminie pracy, ani w układzie zbiorowym pracy (art. 94³a § 1 KP).
Jeśli uporczywe nękanie zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie, stosuje się nowe przepisy Kodeksu pracy (art. 3 ustawy). Do spraw sądowych wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada stosuje się dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego (art. 5 ustawy).
Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy i jej krytyka nie są mobbingiem (art. 94³ § 9 KP). Mobbingiem może być natomiast krytyka nieuzasadniona, poniżająca lub ośmieszająca, jeśli się powtarza (art. 94³ § 3 i § 4 pkt 5). Przepis nie wymaga, żeby sprawca chciał kogoś nękać (§ 7).
Co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia (art. 94³ § 11 KP): 28 836 zł w 2026 r. i 29 700 zł od 1 stycznia 2027 r., gdy płaca minimalna wzrośnie do 4950 zł. Pracownik nie musi już wykazywać rozstroju zdrowia. Pracodawca, który zapłaci, może dochodzić zwrotu od sprawcy w części odpowiadającej stopniowi jego winy (art. 94³ § 12 KP).
Nie. Kodeks pracy wymaga określenia reguł, procedur i częstotliwości działań, ale nie przesądza, kto prowadzi postępowanie wyjaśniające. Komisja to jedno z możliwych rozwiązań. Ważne, żeby osoby wyjaśniające sprawę były bezstronne i przygotowane do tej roli.
Z zakładową organizacją związkową, a gdy związków nie ma, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy. Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść sam, uwzględniając ustalenia z rozmów (art. 94³a § 2–5 KP). Regulamin wchodzi w życie 2 tygodnie po podaniu go do wiadomości pracowników (art. 104³ KP w związku z art. 94³a § 6).
Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej w konkretnej sprawie.
dr Rafał Szewczyk
Psycholog i ekonomista, współzałożyciel EI Expert. Konsultuje klientów biznesowych, działy HR i People&Culture oraz menedżerów. Współprowadzi treningi inteligencji emocjonalnej i szkoli z narzędzi diagnostycznych EI Expert.
Diagnozujemy inteligencję emocjonalną zespołów menedżerskich testem zdolnościowym EQ-TIZE. HR dostaje raport zbiorczy bez ujawniania wyników indywidualnych i rekomendacje, gdzie zacząć szkolenia. Porozmawiajmy o Waszej sytuacji: bezpłatna rozmowa trwa do 60 minut.
Umów bezpłatną rozmowę Zobacz, jak pracujemyPodziel się artykułem:
4.9 (7) „Przecież to tylko żart. Nie masz poczucia humoru?” Ten zwrot padł prawdopodobnie w historii każdej osoby, która kiedyś
5 (2) Popularny mit mówi, że handlowiec z wysokim EQ przekonuje klientów „magnetycznym urokiem osobistym” albo zagrywa emocjami jak kartą
5 (2) Marta jest świetnym handlowcem. Realizuje cele, ma dobre relacje z klientami, zespół ją lubi. Ale kiedy otwiera się
0 (0) Rotacja nie zaczyna się w momencie wypowiedzenia Pracownik składa wypowiedzenie. HR jest zaskoczony. Menedżer mówi: „nic nie zapowiadało…”.
Więcej wpisów
Podziel się:
Nasze promocje
Czytaj więcej o inteligencji emocjonalnej:
