Motywacja do pracy a prawa pracownika
Odkryj, jak polskie firmy muszą się dostosować!
Rynek pracy ewoluuje w kierunku większego uznania dla godności i potrzeb pracownika. W dzisiejszych czasach, żyjąc w erze rynku pracownika, tradycyjne podejście polegające na eksploatacji zasobów pracownika, tj. jego zdrowia psychicznego i fizycznego, jest nie tylko moralnie wątpliwe, ale także staje się coraz mniej efektywne z punktu widzenia finansowego. Wartość wniesiona przez pracownika nie zależy już wyłącznie od liczby przepracowanych godzin. Zależy też ona od jakości wykonywanej przez niego pracy. Niektóre firmy powoli zdają sobie sprawę, że aby w pełni wykorzystać zasoby finansowe przeznaczone na wynagrodzenia, konieczne jest spojrzenie na godziny pracy przez pryzmat jakości, a nie ilości.
W Polsce znacząca większość, bo aż 85% pracowników biurowych, angażuje się w pracę w godzinach nadliczbowych. Niestety, ponad połowa z nich, czyli 51%, nie otrzymuje dodatkowego wynagrodzenia za swój dodatkowy wysiłek. Z badań wynika, że główną przyczyną, dla której pracownicy podejmują się dodatkowej pracy jest zbyt duży zakres obowiązków. Ten czynnik wskazało aż 78% respondentów (więcej danych tutaj). Samo przedstawienie danych może nie być wystarczającą zachętą dla pracodawców do wprowadzenia zmian. Jednak historia pewnego pilota może być już nie tyle zachętą, co nawet przestrogą. Pilot ten był zatrudniony na 9/10 etatu i zakwestionował przed sądem zasady wynagrodzenia ustalone przez jego pracodawcę. Otóż każdy pilot miał gwarantowaną podstawową pensję, a dodatkowe pieniądze mógł zarobić, pracując więcej niż określona liczba godzin w miesiącu. Problem polegał na tym, że te same zasady dotyczyły wszystkich pilotów, niezależnie od tego, czy pracowali na pełny, czy na częściowy etat. W rezultacie, pilot pracujący na niepełny etat musiał pracować tyle samo godzin co piloci na pełnym etacie, aby otrzymać dodatkowe wynagrodzenie. Sprawa trafiła do europejskiego sądu, który stwierdził, że takie zasady są niesprawiedliwe. Sąd zasugerował, że jeśli pracownik pracuje mniej godzin na etat, powinien też musieć pracować mniej dodatkowych godzin, aby otrzymać dodatkowe wynagrodzenie. Ta decyzja może być problemem dla wielu polskich firm, które mają podobne zasady wynagrodzenia. W Polsce, dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny zazwyczaj zaczyna się dopiero po przepracowaniu pełnych ośmiu godzin w ciągu dnia. Teraz, dzięki decyzji sądu, pracownicy na część etatu mogą domagać się zapłaty za nadgodziny z ostatnich trzech lat. Prawnicy twierdzą, że decyzja sądu ułatwi pracownikom dochodzenie swoich praw w sądzie, co może z kolei spowodować wzrost liczby pozwów sądowych dotyczących zapłaty za nadgodziny. W dłuższej perspektywie ta sytuacja może skłonić do zmian w polskim prawie pracy, które na razie nie radzi sobie z tym problemem, co ma z kolei negatywny wpływ na polski rynek pracy.

Wymaganie od pracowników pracy po godzinach bez dodatkowego wynagrodzenia może być wkrótce dla pracodawców problemem. Mogą oni przydzielić wiele zadań z informacją, że powinny być one wykonane w ramach normalnych godzin pracy. Jednak w praktyce pracownicy często nie zdążają ukończyć wszystkich zadań w regulaminowym czasie i zostają po godzinach, aby dokończyć pracę. Takie praktyki były do tej pory efektywne w Polsce, ale możliwe, że niedługo się to zmieni.
Motywacja do Pracy
Oto, co polskie firmy mogą zrobić, aby pracownicy wykraczali poza swoje obowiązki!
Wiele badań przeprowadzonych w ostatniej dekadzie jednoznacznie pokazuje: ludzie pragną być częścią ludzkich miejsc pracy, gdzie czują się doceniani i otoczeni troską. Motywacja do pracy jest silnie związana z atmosferą panującą w miejscu zatrudnienia. Warto zatem zaznajomić się z raportem zatytułowanym ” Tworzenie bardziej ludzkiego miejsca pracy, gdzie pracownicy i biznes się rozwijają„. Raport ten przedstawia dane wskazujące, że jeżeli firmy pragną bardziej produktywnych pracowników, którzy cenią swoje miejsca pracy (co bezpośrednio prowadzi do lepszych wyników finansowych), muszą wprowadzić nową emocjonalną jakość do swojej firmy.
Z badań wynika, że gdy ludzie czują motywację do pracy i dobrze prosperują w swoich firmach, to ich wydajność zawodowa wzrasta. W konsekwencji częściej dobrowolnie wykraczają poza swoje obowiązki.
- Zatem jak tworzyć miejsca pracy, gdzie pracownicy dobrze prosperują?
- Jak sprawdzić, czy Twoje miejsce pracy oferuje odpowiednie środowisko do tego, by pracownicy dobrze prosperowali?
- Co wprowadzić dla pracownika, aby miał motywację do pracy?

4 kroki w budowaniu motywacji w pracy
- Witalność. Pierwszą cechą prosperujących pracowników jest witalność – pracownicy czują się energiczni, pełni pasji i żywi w pracy. Witalność pracowników stymuluje motywację do pracy, zarażając pozytywną energią innych (tak, to zaraźliwe). Jednak według raportu, witalność musi występować równocześnie z następną cechą prosperującego pracownika: nauką. Należy tutaj też wspomnieć, że dbanie o poziom energii u pracowników nie jest łatwym zadaniem, jeśli nie znamy ich typu motywacyjnego i temperamentu danej osoby. Doświadczeni coachowie oraz trenerzy inteligencji emocjonalnej są w stanie pomóc rozpoznać konkretny typ motywacyjny i dobrać odpowiednie działania dla danych osób, aby ich witalność stabilnie utrzymywała się na wysokim poziomie. Jeśli chcesz poznać swój typ motywacyjny – tutaj możesz się z nami umówić.
- Pracownicy mają możliwości nauki. Prosperujący pracownicy poszukują ścieżki kariery i szukają możliwości nauki nowych rzeczy oraz zdobywania nowych umiejętności, aby doskonalić to, co robią. Chęć nauki i rozwoju jest silnym czynnikiem motywacji do pracy.
- Pracownicy pracują dla skutecznych i energicznych liderów. W raporcie możemy przeczytać: „W badaniu przeprowadzonym wśród kadry kierowniczej z różnych branż, skuteczni liderzy zostali ocenieni jako o 17% bardziej efektywni niż liderzy, którzy zgłosili niższy poziom skuteczności. Pracownicy opisywali prężnych liderów jako wzory do naśladowania, którzy podejmują inicjatywę i wzmacniają innych”.
- Pracownicy mają lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Pracownik dobrze prosperujący w pracy potrzebuje dobrze prosperować w życiu prywatnym. W raporcie stwierdzono: „Rozkwit w działaniach niezwiązanych z pracą wydaje się budować zasoby, które ludzie wnoszą do swojej pracy”. Firmy i specjaliści HR mają klucz do wspierania bardziej troskliwego, ludzkiego miejsca pracy, w którym ludzie mają bardziej elastyczne opcje pracy i autonomię, aby poprawić swoje życie prywatne.
Firmy zaangażowane w budowanie dobrze prosperujących kultur pracy powinny zacząć od wzmacniania tzw. pozytywnych emocji i dobrego samopoczucia swoich pracowników. Daje to wyraźną przewagę konkurencyjną, ponieważ zwiększa wydajność i wyniki finansowe. Z punktu widzenia budowania marki i rekrutacji, bardziej ludzkie miejsce pracy przyciągnie dobre talenty, ostatecznie prowadząc do korzyści dla całej firmy.
Motywacja do pracy – co naprawdę się liczy
Menedżerowie czy wynagrodzenia?
Choć wynagrodzenie jest ważne (jak zobaczysz poniżej), same pieniądze nie gwarantują pozytywnego doświadczenia pracownika. Analizując dane, na pierwszy plan wysuwają się trzy główne powody, dla których dobrzy pracownicy rezygnują z pracy:
- To wciąż kwestia menedżera. Głównym powodem, dla którego ludzie rezygnują z pracy, jest ich relacja z przełożonymi. Jedno z badań wykazało, że prawie połowa ankietowanych pracowników zrezygnowała z pracy z powodu złego menedżera, a prawie dwie trzecie uważało, że ich menedżerowie nie mają odpowiedniego przygotowania menedżerskiego.
Firma Gallup ustaliła na podstawie danych z kilku dekad i wywiadów z milionami pracowników, że aż 70% różnic w zaangażowaniu zespołu jest wyłącznie związane z menedżerem. W Polsce firmy wymyślają różne strategie zatrzymania pracowników — od wyższych płac, poprzez dodatkowe świadczenia czy większą elastyczność godzin pracy. Nie wprowadzają jednak systemowych rozwiązań w obszarze wsparcia psychicznego i nie zastanawiają się nad rolą i wpływem, jakie menedżer ma na pracownika. Dlatego wciąż często słyszę to zdanie: Ludzie rezygnują z pracy z powodu menedżerów, nie firm.
W firmie pracownicy nawiązują różnorodne relacje, jednak to te z menedżerem mają znaczący wpływ na ogólne doświadczenie w miejscu pracy, często większy niż relacje z kolegami z zespołu. Co więcej, ważne jest, aby pracownicy czuli, że mają wsparcie i otwarty kanał komunikacji ze swoimi menedżerami, co pozwoli im swobodnie rozmawiać na trudne tematy, takie jak wynagrodzenie czy zakres obowiązków. Nie chodzi tutaj o zmienianie zarobków, ale o to, aby pracownik miał poczucie, że może otwarcie porozmawiać ze swoim przełożonym. Płace powinny być jasno określone i wyjaśnione – tutaj nie ma miejsca na wątpliwości.

- Brak możliwości rozwoju zawodowego Zgodnie z badaniem przeprowadzonym wśród ponad 18 000 pracowników liniowych z 150 firm, brak możliwości rozwoju zawodowego jest kolejnym z główny powodów rotacji. Może to zaskoczyć gigantów branżowych, takich jak Amazon, którzy uważają, że pieniądze rządzą. Owszem, płaca jest ważna – zajmuje drugie miejsce – ale sama w sobie nie wystarcza. W przypadku badanej kadry pracowniczej z sektora logistycznego, ludzie nie chcą tylko przychodzić do pracy, wychodzić z niej i odbierać wynagrodzenie. Szukają sensownej pracy, która pomoże im rozwijać swoje umiejętności i budować ścieżkę kariery.
- Nie zapominajmy o pieniądzach Chociaż wiele organizacji dokonuje znaczących inwestycji w rozwój i awans swoich pracowników, badanie pokazuje, że większość pracodawców nie trafia w potrzeby pracowników, jeśli chodzi o sprawiedliwe wynagrodzenie i bezpieczeństwo finansowe. 86 % pracodawców uważa, że ich pracownicy są zadowoleni z wynagrodzenia, ale prawie połowa ankietowanych pracowników jest niezadowolona, a 56 % żyje od wypłaty do wypłaty.
Najczęściej różnice w wynagrodzeniu oraz brak bezpieczeństwa finansowego stanowią główne czynniki niezadowolenia pracowników. Pracodawcy muszą zatem zadbać o większą przejrzystość w kwestiach związanych z wynagrodzeniem, aby znaleźć wspólny język ze swoimi pracownikami. Gdy już to osiągną, pozostaje im praca nad atmosferą emocjonalną w firmie.
Byłem świadkiem sytuacji w firmie, gdy ktoś stoczył wygraną bitwę o podwyżkę. Szefostwo miało nadzieję, że tym gestem dobrej woli załatwi sprawę i zakończy niewygodny maraton negocjacji z niezadowolonym pracownikiem. Jego wygrana zachęciła jednak pozostałe osoby na podobnych stanowiskach do ubiegania się o dodatkowe wynagrodzenie, a na to w budżecie zdecydowanie nie było już miejsca. Firma stanęła zatem w jeszcze trudniejszej sytuacji, którą trudno było odkręcić. Będąc w kropce, zarząd poprosił o wspracie specjalistów od inteligentnych emocjonalnie rozwiązań. Po głębszej analizie sytuacji udało się ustalić, że w większości przypadków pracownikom nie zawsze chodzi o pieniądze. Prosząc o podwyżkę, pracownicy często ujawniają potrzebę uznania. Nie chcę w tym miejscu powiedzieć, że dobre słowo może zastąpić pieniądze. Jednak upewniwszy się, że wynagrodzenie jest dla pracownika optymalne, biorąc pod uwagę jego kompetencje, zaangażowanie i wkład w rozwój firmy, warto pomyśleć o tym, czy otrzymuje on odpowiednie uznanie i docenienie od przełożonych. Gratyfikacja pozafinansowana może być bardzo skutecznym motywatorem, o ile jest dobrze dobrana do profilu potrzeb i wartości danego pracownika (a to może ustalić np. dobry trener inteligencji emocjonalnej).

Jeśli jako pracodawca potrzebujesz wsparcia w obszarze dbania o stabilnie wysoką motywację pracowników, pamiętaj o tych dwóch kwestiach: musisz zadbać o (1) pieniądze + (2) emocje. Z kolei emocje = relacje. Jeśli będziesz uczciwie płacić pracownikom, zapewniając im bezpieczeństwo finansowe, resztę kwestii związanych z budowaniem pozytywnych relacji w zespole pomożemy Ci wypracować. Zapraszamy do zapoznania się z naszą ofertą.